老员工淘汰制度：主动引导员工回流建立员工召回制度

【案例分析】带着员工离职后的人想回来，我该要吗？

我们公司有一个骨干，跳槽到竞争公司，还带了公司的员工过去。半年后找到我说想回公司，愿意按之前的薪酬定薪。他应该和他之前的上级领导有过沟通，知道我们这个岗位刚好空缺，人家领导也同意了。

他确实技术还行，工作态度也是可以的，这个岗位也很难招，但上次离职还带走两个人让我有些担心，就不知道该如何抉择。你们说让不让他回来呢？

带着员工离职后的人想回来，我该要吗？

主动引导员工回流，建立员工召回制度

HR招聘的人，远远赶不上离职的人多。除了内部用人机制，就是员工召回制度缺失。有人问了出现质量问题，需要企业召回，员工怎么可能召回呢？实际上是可以的，对于那些已经离职公司多年，在某个行业有一定工作经验和成就的人来说，完全可以进行工作召回、岗位召回和合伙人召回。HR们应该做一份完整的《员工召回制度》，并请企业老板签字后进行公示，明确告知员工，员工有事情可以离开，公司结算工资、发放路费，员工如果想回来，我们的队伍欢迎大家随时回来，可以“官复原职”，可以待遇不变。

（一）工作召回

当公司某一项工作无人承担，或者无法找到合适候选人的时候，为了避免企业出现经营管理短板或链条缺失，就必须进行员工召回。当然了，召回之前一定要考虑性价比，往往叫回来的人，这里要跟召回员工进行约定，是阶段性工作，还是长期性工作，薪酬待遇怎么结算？这方面企业要大度一点，HR的心胸要宽广一点。他昨天离职，还带走了2个员工，今天又带回来了，员工都回心转意了，你一个HR纠结个啥，你为什么不要呢？一个好汉三个帮，职场上有各种恩怨情仇，甚至很多事情越理越麻烦，与其这样，不如放下心胸，坦然接受员工的归来。把规矩定好，把话说清楚，保密协议、竞业限制要求对方签署、按印，最好请公司法务出面，对双方进行权力和责任进行约定。

（二）岗位召回

当公司某一个特定岗位存在空缺一般来说，这种召回都是关键技术岗位、管理岗位和营销岗位的人才。薪酬肯定比以前的薪酬级别高，福利待遇也会好一点，岗位行政级别也会高一点。换句话说，企业进行员工工作召回是有一定成本的。这个时候，企业一定要考虑，是官复原职，还是让其承当辅助性岗位，HR们一定要想清楚，做成建议性报告，报告给企业主要领导。岗位召回的时候，必须明确对方回来后的岗位，否则对方可能二次跑路。当员工再次归来的时候，一定是跟外部岗位情况做了切身体会的对比，觉得外边的工作还不如原先企业的内部工作，这种回归值得HR期待。HR工作是一种待人宽厚的工作，那种绵里藏针各种对待岗位召回的方法都是不可取的。如果一个HR的心胸狭窄，带着君子报仇十年不晚的想法，估计这个HR的职业生涯也就休矣。

（三）合伙人召回

还有一种情况进行员工在外边发展得很好，尤其是那种掌握关键核心技术的人员，自己在外边搞起来项目，甚至办起了工厂，或者生意还红红火火，在某些层面跟企业形成了竞争关系。HR就需要具体问题具体分析，分析该离职员工是否还在保密协议、敬业限制的限制周期内。如果还在保密协议、竞业限制限制周期内，请示公司领导，由法务出面进行处理，挽回公司损失。如果已经过了限制周期，就应当想办法与对方建立合作关系，避免恶性竞争。最好的办法是用合伙人的方法将对方召回，与对方成立合资公司，或者与对方进行对换股份，或者公司合并。一般来说，能到外边创业的员工，都是人才，出走企业，很多时候都是被逼无奈的事情，这也说明企业内部机制有问题。

案例中出现的情况，在很多企业也都普遍存在，尤其是在当前招工难、用人难的时候，企业二进宫、三进宫、经常进宫的离职员工比比皆是，你今天不用，他们到外边分分钟就找到工作，尤其是这种有点技术、有点影响力的员工。无论他们走到那里都能够吆五喝六、呼朋唤友，HR不要怕，关键是学会用人。员工召回制度展示企业的胸襟，展示HR的个人能力。你一个HR，有没有想过，或许有一天，你离开企业，也是这样的人，带走骨干，为了你的自私和在新单位的扬眉吐气。

备注：需要沟通《员工召回制度》的朋友，请与老刘联系！！！