职场霸凌的十种人，为什么，好学生更容易遭遇职场霸凌

今年1月，有人在豆瓣上创建了一个名为“好学生心态受害者”的小组，半年内就聚集了7万多名组员。这里迅速成为几万人的树洞，大家聚在一起倾诉作为一名“好学生”的困扰和遭遇。在职场被压榨是这个小组的热门话题。从学校到职场，身份变化了，害怕犯错、习惯讨好的“好学生”心态却仍然困住他们。

豆瓣“好学生心态受害者”小组介绍。

有人说“好学生”是互联网大厂抑郁症高发人群。大厂每年招收大量应届毕业生，这里是“好学生”的职场第一站。但与他们想象中不同的是，许多大厂并没有平等、尊重的工作环境，也不是一分耕耘一分收获，有些领导并不精于业务。只会抢功和甩锅。面对绩效压力和领导的指责，善于反省的“好学生”往往照单全收。他们以为没完成绩效、领导不满意，肯定是自己做得不够好。在这样的内耗中，他们焦虑、抑郁，原本过五关斩六将赢得的好工作成了一道重重的枷锁。

其实这种令人不适的工作环境并不只存在于大厂，许多现代组织都有类似问题，本质就是工作中的去人格化。在工作被去人格化究竟会对人产生哪些影响？“好学生”有哪些人格特征，为什么会更容易被影响？尊重人格的工作环境是可能的吗？为此我们采访了心理学教授王芳，从根源梳理人与工作的关系。王芳长期研究人格与社会心理学，对当下年轻人的职场心态也有很多观察。

王芳，北京师范大学心理学教授

工作中的客体化

新京报：最近“互联网大厂抑郁症”被热议。很多媒体报道都反映大厂的工作环境很压抑，为了效率，领导往往说一不二，下属的空间很小，觉得被控制很痛苦，感觉自己像机器人，越来越失去自我意识。今天这种互联网公司的工作环境，对员工的情绪和人格有哪些新的影响？

王芳：其实不仅是互联网公司，整个现代企业都面临类似问题，就是工作中的客体化。在现代管理科学的话语体系中经常讲人力资源，但很多时候当说起人力资源时，在意的并不是人，而只是资源。有时候我会听到企业的人说，“等那个项目结束，就有人力释放出来”，他们想说的其实是等另一组同事做完手头的工作就能有人过来帮忙了，但听上去就感觉跟人没什么关系。

这套话语会有意无意地忽视人，因为在现代企业中，效率、利润、绩效这些目标太凸显了。当这些目标凸显的时候，员工就有可能不被作为一个完整的人来看待，而只有他们身上那些能够帮助这些目标实现的部分才被看重。其他一些，比如情绪情感、心理需要、自尊等则因被认为对达成目标无益，甚至会干扰到效率和生产力，便遭到贬低、忽视乃至剥夺，而这些恰恰是作为一个人有别于机器的本质和独特的地方。

这种现象在心理学上来说是在将一个具有主体性的人降维到客体的地位，进而他们的人性也被工具性所取代，因此是一个对人进行“客体化”的过程。我们经常在性别领域听到性客体化这个词，女性沦为男性凝视的客体或纯粹的性对象，而在职场，工作中的客体化其实也很常见。

韩剧《下一个素熙》（2022）剧照。

客体化有两大核心特征，一个是工具性，另一个是否定人性。工具性指的是把人当工具一样觉知与对待，比如认为员工是像商品一样隶属于某个组织的，是没必要考虑个人边界完整性的，是可以被随时替换或用完即弃的，是仅仅服务于某个目标的手段；而否定人性则指的是贬低或无视员工的能动性、情绪情感和自主性这些区别于机器或动物的人类属性。

有研究给不同的人看两张照片，里边是同一个人，姿势也完全一样，只不过一个在办公室，另一个在家里。结果发现，人们会对在办公室的那个人的人性化程度评价更低。也就是说，一个人只要去上班，就会被别人觉得更不像个人了。说明在人们的认知里，这种工作环境与客体化之间的联结挺根深蒂固的。

当然，不同的企业文化、管理制度和工作内容会让这种联结变得更强或更弱。比如，如果所做的工作任务本身相当机械、枯燥、重复、形式主义，天天就是填表、开会，工具感就会很强。

如果这个组织极其绩效导向，将绩效视为评价与激励员工的唯一标准，而且鼓励员工之间高度竞争，就会进一步助长员工之间的相互客体化，即把同事作为完成自身绩效目标的工具人加以利用。这种情况在权力不对等的上下级之间还会更加凸显，表现为上级只看重下属的工具性价值而无视其他。像这样发生在日常的人际当中的客体化对待显然会特别伤害工作者的身心健康，因为人不是机器，我们需要内在激发的动力去做事情，而且任谁也不愿意被当作一个没人性的工具来看待。近些年普遍讨论的职场倦怠、工作的无意义感、自我的无价值感等等话题，可能都是与此有关的一些后果。

韩剧《下一个素熙》（2022）剧照。

其实过去的工作环境，比如在计划经济时代的大型国有制企业里，也有客体化的问题，只不过那时候的价值是自上而下由集体赋予并被所有人共享的。那时候人们觉得工作的目的不是赚钱，而是为集体做贡献，要无私奉献、不求回报，甘作螺丝钉，“螺丝钉”这个词就是典型的工作客体化的表述。

现在那套叙事成为历史了，相比宏大的社会目标，人们更关心自己每天的生活是否幸福。价值的主体也从集体变成了个体，而且需要每个人自己去寻找。但是在KPI的压力下，这个议题很多人无暇顾及，于是看到现在有些人已经主动放弃了靠工作来实现自我价值。这时候如果大的经济环境再出现波动，既然个人的价值不可得，那就干脆转而去追求安全感，如当下的“上岸”潮。

在此过程中还有一个值得注意的现象是自我客体化。也就是我们在被他人当工具的同时，有时也会自己主动忽略自己的人性，忽略自己有高级心理需要被满足的一面，把自己矮化成一个工具。比如人们经常说自己是一个没有感情的赚钱机器，其中的“没有感情”“机器”就是自我客体化的表述。有些时候这是对压迫性系统的一种无奈适应，例如，当自嘲为“社畜”“科研狗”的时候，是在将自己降维成动物，好像想要通过消解掉那些属于人的高级心理需要来躲避身处这个系统中的痛苦，仿佛只要自己先行一步否认自己的情感需要，在遭到他人或环境贬低时便不再那么难受，然后让自己更能忍受被他人客体化对待，并专注于实现赚钱这样的底线目标，因此这可被视为一种无力改变现状时的无奈适应。

然而，研究发现，这种自我客体化并不能实现自我防御的功能，我们越是自我矮化，精神层面上就越感到痛苦，它起不到我们以为的保护情绪的作用。

还有一种情况就更复杂，这时候的自我客体化不是对系统或别人客体化自己的应对，而是自己有意地把自己当作工具和手段来追求某个我们认同的目标，比如想要达成某个绩效标准，或者更广泛意义一点的，想要成功。这可能很多人都经历过，当工作很紧急，或者我们觉得它很重要的时候，我们会希望自己像台永动机一样，最好不吃、不喝、不睡觉，此时那些属于人的正常的七情六欲都会被视为一种妨碍、消耗甚至负担，被看作是对当下目标达成的干扰。这时候我们眼里就只看得到角色和要求，这也是一种非常典型的工作中的自我客体化表现，我们没有把自己完全当人来对待。

韩剧《下一个素熙》（2022）剧照。

为什么会这样？不可否认，当我们以自己作为工具时，似乎可以获得一种我可以以此来达成目标的效能感，也就是说这种自我客体化在一定程度上给到了我们自我赋权的感觉，起到了一种自打鸡血、自我激励的作用。但是仔细想想，这种赋权是真实的吗？我觉得未必。

我们所在的社会系统经常向人们许诺某个手段与某个目标之间的必然联系，比如只要努力就能成功，这是优绩主义的核心观念。但其实这个必然并不是必然，其中还有非常多其他因素在影响。但一旦人们内化了这种必然性，最后目标没有实现，就会归结于是那个手段的错。比如是自己还不够努力，进而继续加大投入，甚至牺牲健康、情感、关系，也就是我们身上人性的那一面。

这时候我们就掉入了一个陷阱，我们误以为此时我们有足够的能动性可以决定那个想要的结果，而事实上，那个目标也好，手段也好，都是被我们所处的结构和系统所设定的。本来人才是目的，工作只是手段，而现在错位乃至倒置了，它所导致的结果就是，我们把自己当工具，这看似是一种赋权，实质是一种异化。

它还有一个后果，一旦高度认同了这个陷阱，就可能把不合理的工作环境和状态合理化，甚至内化。就是常说的“卷出了真情实感”，一边受系统压迫一边为它辩护。比如有人真的认同“996”是福报，这其实就是在认同以忍受剥削作为手段去实现所谓成功目标的合理性。而它会带来什么结果？研究表明，会让剥削持续。因为如果我们自己都已经主动放弃了自己作为人的这部分了，那么对于我们的剥削以及客体化对待也就彻底获得了正当性。

该如何应对？客体化的本质就是人的消失，那么对抗它的力量一定在于人的再现。本质性的变革在于对于工作与人关系的结构性重塑，但是在那还未发生之前，从企业和管理者一方来说，可以更多鼓励员工之间合作而不是竞争，在看重任务绩效和个人绩效的同时也看重关系绩效和团队绩效。

另外还有特别重要的一点，要看到人的价值。我在《我们何以不同》这本书里也讲到，聪明的管理者永远明白两件事：第一，员工只有在感到安全的时候才会表现出进取心和创造力；第二，有了安全感的员工会期望得到除钱以外的更多东西。工具可以在短期内很高效，但要让一个企业长远发展，人的价值的发挥永远是第一位的。

《我们何以不同：人格心理学40讲》，王芳 著，理想国|北京日报出版社，2023年7月。

而对于个人来说，我们能做的或许是，首先不主动矮化自己，其次不放弃对于创造性工作的寻求和对工作意义的体认，最后，重新拾起与他人的联结。当下的职场环境在异化个体的同时也在异化着关系，它高度竞争性的底色令人与人的信任下降，人们会本能地预设职场就是尔虞我诈的，同事之间毫无真心，所以对什么都别走心，虚情假意、逢场作戏一下就好了。

然而事实上，人与人之间的合作、结盟、友谊是对抗系统的最大武器。每个人都需要同行人，需要相互理解支持的伙伴，与他人建立情感联结，对他人有所帮助和贡献，可以重塑彼此的中心性，让在工作中消失的人的那一面复现，最终或许还能形成合力，令那个高压剥削的系统出现裂痕。

新京报：这种大环境对人的矮化和客体化，一定会影响人的创造力吗？

王芳：不一定，创造性的工作会让人的工具感不那么强，但前提是能够通过创造性的工作感受到自我价值。

新京报：因为现在有很多工作本身是创造性的，但也是通过竞争和压榨实现目标的。它不是单调的流水线作业，也不是琐碎事务性的，但它高度竞争。方案失败的团队就是耗材，立刻会被替换掉。

王芳：我觉得特别重要的一点是，自主权在谁手里。如果是你讲的这种情况，其实创造性还是在为一个大的系统目标服务，还是一个工具性的利用关系，而不是我们自己对于创造性有所体认。这两种情况完全不同，区别在于我们是作为一个客体还是主体，是不是自己能够感受到创造性。比如可以主动提案，而不是被动应对竞争，这种自我发出的任务最后哪怕失败了，主动性仍然是在自己手里。这也是心理学上一个特别重要的观点——自我决定。只要是自我决定的，整个过程中的感受和心理状态都会很不一样。自我决定对于幸福感也很重要。因此，如果能在被剥夺的环境里找回自我的主动权，能大大促进职场身心健康。

“好学生”心态

新京报：和职场抑郁一同被热议的还有“好学生受害者”。“好学生”成了一种“病”，似乎“好学生”进入职场更容易被剥削。因为“好学生”习惯迎合外界眼光、顺从外部环境，从学校到职场延续了这种模式，在学校拼成绩，在公司拼业绩。在你看来，更容易被剥削的人群有哪些人格特征？

王芳：有时候我在想，为什么叫“好学生心态”而不是“好孩子心态”，是不是说明这些特征并不是局限在家庭领域里形成的。学校其实是一个人全面接受社会化，进而被训练成为一个合格的社会成员最重要的场所。在这个意义上，“好学生”就是一种被规训的好，而不是真的好，不是那种松弛、舒展的好。那到底要训练成什么样呢？在我们的文化里，整齐划一的力量非常强，比如大家总是在追求一样的目标，而且都用差不多的手段去追求，标新立异、特立独行从来都不是一个好词。在好多给小孩看的故事里，倒霉的总是爱冒险的那个。这其实就在传递一种观念——千万别出格、别出错。

在这样社会规范的压力下，家长和老师并不鼓励孩子们个性的表达和自我的彰显，而是反复强调要符合他人和社会的期待。努力去到那个合适的位子上，才是重要且正确的事情。于是不要也不必有自己的想法，乖乖听话，服从父母、老师、社会等权威的意志，做他们认为对并想让我们做的事，去追求并努力实现社会期待和认可的目标，包括读大学、找个好工作、结婚、生孩子，以及实现各种世俗的成功。

好学生就这样炼成了。而中间使用的控制机制就是各种奖励或惩罚，实质上是一种爱的交换。具体来说，做出符合期待的行为就能够获得爱、肯定和积极关注等奖励，而违反了，就可能遭到否定或者经历爱的撤回，这些对小孩来说非常可怕，于是就可能为了追逐奖励、避免惩罚而迎合期待，努力成为符合标准的“好学生”。但在此过程中，那些内在的、属于自己的感受、喜好、渴望被牺牲和丢弃了。最后就形成了大家总结的好学生心态的代表特点，如重视他人正向反馈、高度服从、不敢犯错、习惯性的讨好、过度反思等等。而且之所以叫心态，就是哪怕已经不是学生了，这些反应还是会像条件反射一样出现，很顽固且是弥散性的。

韩剧《下一个素熙》（2022）剧照。

从心理学的角度来说，这些表现共同的底层，或者说更本质的代价是真实自我的消失，就是心理学家罗杰斯讲的“价值的条件化”。本来人生而有价值，但在长期的规训之下，“好学生”们会本能地认为，只有在满足了某些条件后自己才是一个有价值的人。这里的条件通常是达到了社会设定的标准、完成了权威期待的目标、获得了他人口中的赞美。一旦价值有了条件，重要的就是让别人高兴而不是此时此刻我真正想做什么，努力学习和工作也只是为了得到他人赞许而非自我导向，就会想尽各种方法去取悦除了自己以外的所有人。但那些条件是永远也满足不完的，我们为此付出的代价也会永无止境。

所以当我看到大家开始有这个意识，开始觉醒、反抗、自救，还是挺欣慰的。不过也想提醒一点，我看到有些人拒绝当“好学生”的出发点是为了在职场上不被欺负，这还是一个输赢的逻辑。我觉得我们去觉知这一点更重要的是为了重建自我，让原本空心的内在充盈起来，把此前让渡于人的主体性夺回来，变依附于他人和社会评价为自我接纳、自我肯定、自我关怀和自爱，而不是去赢过谁或者把谁打翻踩在脚下。豆瓣小组里的那句宣言我觉得特别好：“去他的三好学生，我给自己颁奖状。”

此外，就像前面讲的对抗客体化一样，此时同盟的力量同样非常重要。大家聚集在一起发出声音，本身就是一个特别大的相互支持的力量。

暗黑领导者

新京报：有人观察到，在卷文化下，擅长向上管理、向下霸凌的自恋者更容易上位成为领导。“暗黑人格” “自恋型人格” 也是职场话题中经常被引用的心理学概念，很多政客、企业家被证实都有这些特征。是不是有些人格的确更适应高压、高竞争的工作环境？由这样的人主导的工作环境会不会造成恶性循环，类似劣币驱逐良币效应？如果社会大环境鼓励这样的人格，其他类型的人只能受压抑、被边缘化吗？合作共赢的职场环境是难以实现的吗？

王芳：暗黑人格是一个人格特质群，包含三个带有一定负面色彩的人格特质，分别是：以虚荣、自大为主要特征的自恋；以算计、操弄为主要特征的马基雅维利主义；还有以冲动、攻击为主要特征的精神病态。三者之间有一定重叠和相关，有人可能三者兼具。的确有研究发现，高暗黑人格的人常常出现在领导者的位置上，而且会随着职级的升高呈现更强的相关。不过也要注意，总体来说暗黑人格的人在领导者群体中的占比还是相对小的，但鉴于他们的破坏性可能很大，所以我们会想知道为什么高暗黑人格的人能当上领导？

纪录片《特朗普：一场美国梦》（Trump: An American Dream ，2017)剧照。

对此理论界有两种可能的解释：一种是，高暗黑人格者身上的那些特点有助于他们当上领导；另一种是，当一个人处于领导位置并握有权力时，这个位置和角色的要求会鼓励人们表现得更暗黑。这两种解释很可能在现实中并存。

先来看第一种解释，即暗黑人格的人所具有的特质可以帮助他们上位。高暗黑人格的人是一群对权力有着热望的人，他们喜欢主导和掌控他人，他们很有支配欲，渴望获得更多的权力、财富、名声和成功，所以他们会主动参与甚至发起竞争，以期走到一个更高的位置上，而不管自己有没有与之匹配的能力。而反观一些有能力同时也比较有道德的人可能对权力没有那么强的欲望，他们更愿意做事而不是管人。

因此在意愿上，高暗黑人格的人更有动力去争夺权力。接着他们还有手段，高暗黑人格的人通常冷酷无情且善于操纵，这让他们可以使用一些剥削和倾轧的手段往上爬，且不会感到良心不安。此外他们也有一些自己的优势，比如表现得自信、果敢、富有魅力，这些也很能获得他人的支持。尤其是自恋型领导，研究发现他们很可能同时也是魅力型领导（比如乔布斯），他们很会激励员工，当然有时候就是所谓的“画大饼”。总之这些人格特点可能会让他们比别人更顺利地走到领导者的位子上。

反过来第二种解释也有可能。已经有很多研究表明，权力可以在一定程度上“异化”人。比如身居高位的人因为拥有更多的资源而可以更不在乎他人的感受，也更可能做出不道德行为，这些是和暗黑人格者的行为模式相一致的。

《人生切割术》（Severance Season，2022）第一季剧照。

关于这样的领导者到底会给组织和员工带来什么，现有的研究结论则比较复杂，而且在组织层面和员工层面的结果并不一致。对组织来说，暗黑领导者在某些方面会被认为是高效的。比如，组织要盈利并和其他组织竞争，就需要讲策略，而讲策略有时候和讲道德是相悖的，而这是高暗黑的人擅长的。此外，组织还需要领导者承担风险，高暗黑者的高冒险性和低责任感对此也是适配的，还有他们的低共情，完全匹配大众认知中所谓的成功人士特征，如六亲不认、杀伐果决。于是，如果与此同时他们的能力也还可以的话，是能够做出高绩效的。

但是，当这所有一切放到他们的下属身上时，就是“有毒”的领导了。他们可能会滥用职权、以恶劣的方式对待下属甚至辱虐下属，令他们的身心受到伤害。这里可以看出，有时候组织盈利的逻辑和人的情感逻辑是相反的。

不过暗黑领导者对组织来说也不一定都是好事。因为他们本质上追求的是个人利益而不是组织的长远发展，且他们的管理风格会带来糟糕的组织人际氛围，当员工们工作得极不愉快时，生产力肯定会下降。另外他们有时候会使用一些不道德的商业策略，进而让组织陷入险境。例如，之前爆雷的几家国外公司，像安然公司(Enron Corporation)、雷曼兄弟（Lehman Brothers），它们的财务丑闻和欺诈事件都被认为与公司领导者的高暗黑人格不无关系。换言之，他们的“毒性”也可能带来最严重的后果，即导致整个组织覆灭。

《人生切割术》（Severance Season，2022）第一季剧照。

从企业角度来说，一个良性的企业文化可以约束暗黑人格者的破坏作用。比如以相互尊重和合作作为核心价值观，设立严格透明的道德准则，强调团队绩效，组织结构的权力距离较小等。这些都已被证实，可以大大减轻暗黑领导者的“毒性”。

而对个体来说，的确，如果碰到一个暗黑领导会很难挣脱。由于权力不对等，下属拥有的资源更少，处于明显劣势。如果你发现所在的组织里，中高层的管理者都是一些善于自吹自擂、操纵人心、空有权力但没有能力且不干实事的人，那就快跑吧。因为这时候有毒的就不只是这一个人，而是整个组织的生态了，如果有可能，换个生态是更好的选择。

新京报：所以高暗黑人格的人，是不是反而不太容易把自我客体化？

王芳：他们也会，但可能并不会像一般人一样对此感到那么痛苦。在暗黑人格者的价值体系里，一切都可以利用和出卖，包括自身的情感、亲密关系和自己在内，只要能自我获利，都可以牺牲。而且他们很少因此而愧疚和不安，从这个意义上来说，他们其实是最为工具性的一群人。

关注个体有没有

回避结构性问题

新京报：有些公司现在为员工提供心理咨询，作为一种公司福利。在不改变公司文化、竞争环境、考核机制的情况下，单纯引入心理咨询还有意义吗？

王芳：首先我觉得能够提供这样服务的公司已经不错了，至少是把员工的心理福祉考虑在内的。当然前提是，这个服务是真的服务于员工，而不是服务于老板。我想起了美剧《人生切割术》里的情节，只要有员工情绪不稳定就会被强制送去心理咨询，那种就很可怕。也就是说，前提是这种咨询服务必须和企业保持独立，而且要保密，再来才是效果的问题。

我觉得在任何环境下我们都有需要处理的课题。就好像，哪怕我们现在正在经历的困扰的确是源自工作环境，也不是每个人都能清楚地认知到这一点，那么心理咨询的过程就可以帮助人们厘清现状，认识到自己当下心理状态的来源，同时也分清楚是谁的责任。这样或许可以在一定程度上减少自我责备，另外也可以掌握一些应对压力和处理问题的技巧。所以心理咨询的目标不见得一定是要去改变或单纯地去适应环境，而是可以在评估和稳定好自己身心状态的同时，更理性地辨识和体察环境，进而指导自己下一步的行动。比如是去做些什么，还是暂停休息一下，或者干脆彻底离开换个环境。总之归根到底，工作还是生活的一部分，或许可以借此为契机，重新思考我们与自我、他人和世界的关系。

《人生切割术》（Severance Season，2022）第一季剧照。

另外，国外现在有很多大企业会为员工提供一整套的心理服务，叫员工帮助计划（Employee Assistance Program, EAP），国内也有，但还不是很普及。这个计划可以为有需要且自愿的员工提供免费和保密的心理评估、咨询和后续服务。而且它不只是针对员工个体，还可以协助管理者去解决来自员工或组织的需求和挑战，同时也可以帮助组织去优化管理体系，预防和应对工作场所暴力、欺凌及其他危机情况。期待随着企业发展得更完善和成熟，未来像这样由组织发起的系统性心理服务也可以在我们这里普及开来。

新京报：有人认为“好学生心态受害者”使很多人获得了共鸣，但用心理学的视角对社会心理进行一个完全的归因和解读，这不是一个好的迹象。因为这等于忽视了这些现象背后的结构性变化，某种程度会造成归因错位。你怎么看这种质疑？

王芳：首先我想说，人和环境永远都在相互作用，环境影响和塑造人，人也在影响和反塑环境。当然，当环境的力量是相当压倒性和压迫性的时候，人的力量会大大受限。

这几年可以很明显地观察到，在社会问题层出不穷的同时，大众对于心理学特别是心理咨询的需求也在攀升，人们倾向于将其作为解决自身问题甚至重置人生走向、自我救赎的工具。我觉得这一方面体现出了自我意识的提升和向内探索意识的觉醒，另一方面也可能折射出，社会环境可改变的空间已经很小了，逼迫人们不得不向内寻求解法，也就是当对外部环境无能为力的时候，就转而向内调整自己，调动内在的资源以让自己自洽一点、舒服一点。

但是，自洽和舒服一点之后呢，会不会更没有动力去改变环境了呢？一些学者就提出了这样的质疑，比如认为这些年的“心理热”本质上只是一场内在革命，它回避了结构性问题，把社会问题降维成了个体的心理问题来看待和处理。

这种说法有一定道理，但我也想补充强调，心理学视角的确最终是落在微观个体上的，但这并不代表它就看不到结构性的问题。即便在对个体进行心理咨询的过程中，也可以纳入这样的视角，让个体意识到，当社会越来越复杂、变化越来越快，我们身处其中是很多东西的承载者，有时候自己的身心反应实质是一种社会性痛苦的表达，而且这种痛苦是和这个时代的其他人共享的。

我想可能仅仅意识到这一点，就能在一定程度上缓解痛苦，并让人更有动力以个体的自觉和微小努力的累积去尝试一点点撬动环境的改变。共享的感受和观念事实上已经和正在各个看得见或看不见的角落里生发、结盟，人们在找到彼此之后，再一起努力。我愿意对此保持乐观。

采写/荷花

编辑/王菡

校对/卢茜